Jak budować skuteczne strategie HR na zmieniającym się rynku pracy
Rynek pracy przechodzi głęboką i szybką transformację. Powstające w organizacjach strategie HR powinny uwzględniać zmiany demograficzne, technologiczne i kulturowe, aby zapewnić stabilność i konkurencyjność firm. Pozyskanie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kompetencjach, wpływ nowych technologii na środowisko pracy, zarządzanie zespołami zdywersyfikowanymi wiekowo, kulturowo i narodowościowo, czy bezpieczne przygotowanie organizacji do zapowiadanych zmian prawnych to tylko niektóre z zadań, z którymi w coraz większym stopniu w najbliższych latach mierzyć się będą pracodawcy.
Biuro Regionalne AHK Polska w Katowicach po raz czwarty zaprosiło cenionych ekspertów związanych z branżą HR, aby w ramach konferencji Rynek Pracy – update 2024 wesprzeć pracodawców w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim w sytuacji wspomnianych zmian na rynku pracy. Prelegenci przedstawili analizy dotyczące aktualnych trendów oraz zaprezentowali rozwiązania wspierające budowanie skutecznych strategii HR wobec istniejących wyzwań.
W sytuacji, kiedy gospodarka stopniowo wraca na ścieżkę wzrostu, kapitał ludzki staje się jednym z kluczowych zasobów firm. Ożywienie widać w planach rekrutacyjnych firm: według raportu Hays aż 90 proc. przedsiębiorców deklaruje zamiar zatrudnienia nowych pracowników, przy czym dotyczy to głównie pracowników stałych. Justyna Chmielewska, dyrektor w firmie Hays, wskazała, że pracodawcy spodziewają się trudności w tym zakresie ze względu na nadmierne oczekiwania płacowe kandydatów oraz braki pracowników o odpowiednich kompetencjach.
Poszukiwani są przede wszystkim kandydaci posiadający kompetencje w obszarze IT, co stanowi odzwierciedlenie zapotrzebowania w związku z wprowadzaniem nowych technologii (robotyzacja, AI) w przedsiębiorstwach, a także menedżerowie, inżynierowie oraz pracownicy produkcyjni. Pracodawcy przyznają też, że konkurencja o pracowników na rynku wzrasta.
Najważniejsze trendy, a zarazem wyzwania dotyczą wprowadzania sztucznej inteligencji w miejscach pracy i związanych z tym nowych kompetencji, integracji międzypokoleniowej, kształtowania kultury organizacyjnej zgodnej z rosnącą wrażliwością pracowników na kwestie równościowe (DE&I), zrównoważenia oczekiwań pracowników i pracodawców w zakresie pracy zdalnej oraz rozwoju kompetencji w związku z pojawiającą się luką kompetencyjną (nacisk na wewnętrzne programy szkoleniowe w firmach, reskilling i upskilling).
Zaproszeni eksperci i przedsiębiorcy podkreślali znaczenie strategicznego myślenia o polityce HR firmy, obejmującej cały cykl pracy osoby zatrudnionej w firmie, począwszy od rekrutacji, przez onboarding, okres zatrudnienia i rozwój pracownika w firmie, aż po zakończenie pracy, (wsparcie pracownika np. w postaci programów typu outplacement). Taki sposób myślenia o usługach HR podkreślała Agata Fiedurek, Partner w Deininger Consulting, wskazując rolę diagnozy i map kompetencji, jako punktu wyjścia do budowania efektywnych zespołów, a w przyszłości do zmian (reskilling). Grzegorz Krupnik, Prezes Zarządu Protech Sp. z o.o, mówił o budowaniu scenariuszy kilkuwariantowych, co w zmiennym środowisku ma duże znaczenie. Planom rekrutacji (kilka miesięcy naprzód), towarzyszy zarządzanie talentami wewnątrz firmy w perspektywie dwu- lub trzyletniej, obejmującej plany rozwojowe i przygotowanie awansów wewnętrznych. Sprzyja to stabilizacji zatrudnienia i zatrzymaniu kluczowych kompetencji w firmie.
Podkreślano rosnącą rolę kultury organizacyjnej jako ważnego czynnika przyciągającego pracowników i sprzyjającego lojalności. Wizerunek pracodawcy, działania Employer Branding na rynku konkurującym o najlepszych pracowników jest coraz ważniejszy. Firma Erbud S.A. dociera nawet do bardzo młodych odbiorców, aby budować atrakcyjny wizerunek budownictwa (programy dla dzieci i młodzieży), opowiadała Jolanta Jakóbczyk, Dyrektorka Pionu HR firmy. Ważne jest też, aby pracownicy mieli poczucie sensu związane ze swoją pracą, podkreślała. Komunikacja z pracownikami na wszystkich etapach zatrudnienia i bieżący feedback tworzą zdrową kulturę firmy, wskazywała Ewa Szewczyk –Dyrektor Działu Rekrutacji i Szkoleń – PreZero Polska Sp. z o.o.
Utrzymanie i rozwój kompetencji w firmach wspiera m.in. tworzenie wewnętrznych centrów kompetencji, szkolenia w oparciu o własne zasoby wiedzy czy tworzenie stanowisk typu „AI Excellence Specialist”, celem optymalnego wprowadzania zmian technologicznych w organizacji. W zmiennym środowisku, wymagającym dużej zdolności adaptacyjnej, coraz ważniejsza podczas rekrutacji jest postawa kandydata, cechująca się otwartością na zmiany i chęcią uczenia się. Kluczowa kompetencja po stronie osób odpowiedzialnych za obszar HR to obecnie umiejętność zarządzania zmianą: towarzyszenie transformacji w poszczególnych działach, definiowanie obszarów wymagających wsparcia, angażowanie kadry menedżerskiej i wspieranie pracowników, którzy mogą czuć opór przed zmianą, podsumowała Jolanta Jakóbczyk.
Dobrostan pracownika nazywany jest benefitem pracowniczym XXI wieku. Sławomir Łopalewski, Dyrektor Zarządzający LUX MED Ubezpieczenia oraz Grzegorz Juszczyk z Zakładu Zdrowia Publicznego WUM, podkreślali znaczenie zmiany w myśleniu o zdrowiu pracowników: Medycynę 2.0, polegającą na terapii pacjenta, który zgłasza się z dolegliwościami, zastępuje Medycyna 3.0, kładąca nacisk na zapobieganie chorobom i wydłużanie okresu życia w zdrowiu. Trendem wśród benefitów staje się rozszerzenie prywatnej opieki medycznej o świadczenia szpitalne. Dla pracodawców aktywne działania prewencyjne mają wymierne znaczenie: koszty pracodawcy związane z absencją pracownika leczonego szpitalnie wynoszą średnio około 700 PLN dziennie.
Krzysztof Gugała, Dyrektor Pionu Praca & Wynagrodzenia w Willis Towers Watson Polska sp. z o.o. oraz Joanna Jasiewicz, Adwokat z Kancelarii Gide zaprezentowali najważniejsze obszary aktualnej legislacji dotyczącej rynku pracy, związane m.in. z ochroną sygnalistów i wprowadzaniem narzędzi AI do środowiska pracy. Przedstawili także potrzeby organizacji związane z przygotowaniem do jawności i transparentności wynagrodzeń w związku z implementacją dyrektywy UE 6.06.2024, której celem jest zniwelowanie luki płacowej porównywanej między mężczyznami i kobietami na odpowiadających sobie stanowiskach. Firmy mają trzy lata na przygotowanie się do wejścia przepisów w życie: stworzenie odpowiednich taryfikatorów, dostosowanie polityk HR oraz stworzenie narzędzi do analizy luk, a także podjęcie działań naprawczych i edukacyjnych wewnątrz organizacji.
W Polsce już 6,6% pracowników (ponad milion osób) to cudzoziemcy, a nasz kraj jest jednym z liderów europejskich pod względem wydawania pierwszych pozwoleń na wjazd (ponad 700 tys.). Michalina Sielewicz, Dyrektor Rozwoju Międzynarodowego w EWL Group, odniosła się do kwestii migracji ekonomicznej i skutecznej rekrutacji pracowników zagranicznych dla wyrównania deficytów kadrowych na rynku pracy. Polska w coraz większym stopniu odczuwa brak pracowników, dotyczy to zwłaszcza mężczyzn pracujących w branżach takich jak budownictwo i logistyka. Również branże usługowe (hotelarstwo, gastronomia, handel) cierpią na brak kadr. Największa grupa pracowników z zagranicy to obecnie Ukraińcy, jednak częściowo odpływają oni z rynku pracy. Działania związane ze sprowadzaniem pracowników z Azji czy Ameryki Południowej powinny pomóc wypełnić tę lukę. Biorąc pod uwagę analogiczne trendy na rynkach pracy innych krajów wysoko rozwiniętych, istnieje coraz większa międzynarodowa konkurencja o pracowników z zagranicy.
Partnerami konferencji Rynek pracy – update 2024 byli:
WTW, Kancelaria Gide LoyretteNouel, EWL Group i LUX MED. Ubezpieczenia
