Rozmowa z Marcinem Staneckim, Głównym Inspektorem Pracy.
AHK Polska: Po powołaniu na stanowisko Głównego Inspektora Pracy mówił pan, że marzy o tym, aby Państwowa Inspekcja Pracy była nowoczesną instytucją, która kształtuje nowe standardy w zakresie prawnej ochrony i bezpieczeństwa pracy. Jakie są zatem obecne priorytety i kierunki zmian, wprowadzane w PIP?
Marcin Stanecki: Zasoby organizacyjne i osobowe Państwowej Inspekcji Pracy są ograniczone, więc konieczne jest wypracowanie takich metod działania, by optymalnie je wykorzystać podczas realizacji powierzonych nam zadań. Stąd konieczność zmian nie tylko w zakresie funkcjonowania urzędu, ale także filozofii naszej pracy. Z jednej strony zmieniamy procedury, ograniczamy biurokrację, by nie tracić naszego potencjału na formalności, a raczej skupić się na działaniach w terenie i to niekoniecznie kontrolnych. Z drugiej strony chcemy bowiem zerwać z wizerunkiem urzędu nakładającego surowe kary na przedsiębiorców za nieistotne przewinienia. Nie chcemy, by pracodawcy się nas bali. Chcemy być dla nich wiarygodnym partnerem, który doradzi, zaproponuje konkretne rozwiązania, zgodne z obecnie obowiązującym prawem, odpowie na wszelkie wątpliwości wynikające ze stosowania w praktyce skomplikowanych przepisów. Budowanie profesjonalnej kadry działającej z wykorzystaniem nowoczesnych metod prowadzenia kontroli i szerokiej działalności edukacyjno-prewencyjnej musi przynieść efekty. I na tym się koncentruję.
AHK Polska: Jak w pana ocenie wygląda polski rynek pracy z punktu widzenia ochrony praw pracowników? Gdzie są największe wyzwania w polskich firmach, a w jakich obszarach dokonał się największy postęp?
MS: Polski rynek pracy w ciągu ostatnich lat radykalnie się zmienił. Wielkie zakłady ustępują miejsca mniejszym firmom, rośnie rola sektora usług i małych firm. W dużych firmach z reguły są związki zawodowe, zaangażowane w funkcjonowanie firmy, kształtowanie panujących w niej warunków pracy i wynagrodzeń. Tacy pracodawcy stosują nowoczesne metody zarządzania i nie mogą sobie pozwolić na systemowe nieprawidłowości. Mają odpowiednie służby zajmujące się bezpieczeństwem pracy, dbające o dobrą atmosferę w czasie wykonywania codziennych zadań.
Przykładem branży, w której w ostatnich latach dokonało się wiele pozytywnych zmian, jest branża budowlana. Trzyletnia kampania Państwowej Inspekcji Pracy mająca na celu podniesienie bezpieczeństwa pracy w budownictwie zaowocowała zmniejszeniem liczby wypadków. Dość wspomnieć, że jeszcze trzy lata temu w tej branży wpłynęło do nas aż 99 zgłoszeń wypadków ze skutkiem śmiertelnym. W zeszłym roku liczba takich zgłoszeń zmalała do 43. To wciąż o wiele za dużo tragedii, które wydarzają się w czasie pracy, ale na szczęście widać, że te liczby maleją. Jestem głęboko przekonany, że w jakiejś części jest to efekt naszych działań, nie tylko kontrolnych, także prewencyjnych, szkoleniowych i edukacyjnych.
Sporym wyzwaniem dla Inspekcji Pracy jest dbanie o przestrzeganie reguł prawa pracy w mikro i małych firmach. Zdajemy sobie sprawę, że w takich podmiotach każdy wydatek na poprawę bezpieczeństwa czy szkolenia, nawet uzasadniony, może być dla nich problemem. Brakuje im odpowiedniego zaplecza – służb kadrowych, dbających o bezpieczeństwo czy higienę pracy. Pracodawca musi sam wykonywać wiele takich funkcji jednocześnie, trudno wtedy oczekiwać od niego znajomości rozległych i skomplikowanych przepisów. Stąd też potrzeba i nacisk, jaki Państwowa Inspekcja Pracy kładzie na działania szkoleniowe, prewencyjne i informacyjne, by wspierać takich małych pracodawców, bez wyciągania wobec nich konsekwencji niegroźnych błędów, wynikających z nieznajomości prawa.
Nowym wyzwaniem dla inspektorów pracy jest rosnąca grupa tzw. pracowników platformowych, dla których pracodawcą, kształtującym zakres ich zadań i należne im wynagrodzenie, jest algorytm czyli sztuczna inteligencja. Ich sytuacja w Polsce jest dla nas bardzo ważna, także w kontekście nadchodzących zmian wynikających z unijnej dyrektywy o pracy platformowej.
AHK Polska: Ważnym tematem dotyczącym ochrony pracowników jest mobbing, w związku z planowanymi zmianami przepisów w tym zakresie. Dlaczego po 20 latach konieczna jest ta zmiana? Czy przyjęty kierunek zmian będzie, pana zdaniem, skuteczny z punktu widzenia pracowników i bezpieczny z punktu widzenia pracodawców?
MS: Negatywne skutki zjawisk takich jak mobbing w miejscu pracy są obecnie przedmiotem ożywionej debaty publicznej w Polsce. Coraz większa grupa pracowników doświadcza agresji czy nękania w środowisku pracy i nie może sobie poradzić ze skutkami takich nagannych praktyk. Potrzebne są nowe rozwiązania i narzędzia pozwalające na ograniczenie tego typu zjawisk, tym bardziej że obecne przepisy prawa pracy nie chronią pracowników przed zagrożeniami psychospołecznymi i nie zobowiązują w sposób wystarczający pracodawców do ich zwalczania.
Dlatego postulujemy w tym zakresie wzmocnienie roli Państwowej Inspekcji Pracy, której działania mogą przynieść wymierne skutki w zwalczaniu mobbingu. Mogłoby to nastąpić na przykład poprzez wprowadzenie obowiązku opracowania przez pracodawców procedur antymobbingowych, a ich brak zakwalifikować jako wykroczenie. Takie rozwiązanie pozwoliłoby inspektorowi pracy skutecznie motywować pracodawców do wykonania tego obowiązku.
Ponadto przepisy antymobbingowe powinny być jasne i łatwiejsze do interpretacji. Analiza skarg napływających do Inspekcji Pracy, w których zawarty był zarzut mobbingu, wskazuje, że często jest on niewłaściwie rozumiany przez skarżących. Opisane przez nich działania i zachowania pracodawców lub współpracowników w większości przypadków nie wypełniały obecnej definicji mobbingu, określonej w Kodeksie pracy. Najczęściej jako mobbing skarżący traktowali zachowania wynikające raczej z braku kultury osobistej, nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, a także zdarzenia o charakterze jednorazowym lub sporadycznym.
Tak ukształtowane nowe regulacje pozwolą stworzyć system efektywnego zwalczania mobbingu, co nie tylko powinno poprawić atmosferę pracy w wielu firmach, ale także zmniejszyć ryzyko przegranej w procesie o odszkodowanie dla pracownika, wobec którego pracodawcy nie udało się zapobiec mobbingowi.
AHK Polska: Planowane wprowadzenie prawa wydawania decyzji administracyjnej przez inspektora pracy w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę budzi wiele obaw u pracodawców. Czy odebranie sądom prawa do decydowania o kwalifikacji zawieranych umów jako umowy o pracę jest słuszne?
MS: Inspekcja szanuje swobodę umów, jednak przygotowania do takich zmian i ograniczenia segmentacji na polskim rynku pracy stanowią odpowiedź na oczekiwania, jakie już niedługo może nam postawić Komisja Europejska. Należy podkreślić, że zawsze ostateczną instancją potwierdzającą istnienie stosunku pracy będzie sąd. Jeśli chodzi o nasze działania, to już dziś inspektorzy pracy, mimo że nie mają władczych środków, doprowadzają co roku do przekształcenia tysięcy niewłaściwie zawartych umów cywilnoprawnych z osobami, które wykonują na ich podstawie regularną pracę. Ważne jest jednak wprowadzenie skutecznie działających narzędzi, dających inspektorom pracy możliwość wydawania decyzji administracyjnych w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Będzie to miało wielowymiarowe skutki. Przede wszystkim nowe uprawnienie będzie oddziaływało prewencyjnie na pracodawców. Część z nich, świadomie dopuszczających się nadużywania umów cywilnoprawnych, powinno wtedy ograniczyć swoje praktyki, wiedząc, że inspektor będzie mógł je zakwestionować szybko i skutecznie. Liczę na to, że pozostali zweryfikują swoje podejście do różnych form zatrudniania i będą używać umów cywilnoprawnych zgodnie z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.
Zapewniam, że sumiennie przygotowujemy się do wykonywania nowych obowiązków. Nie powinno być problemów, ani wątpliwości przy typowaniu kontraktów do zmiany. Osoby zatrudnione na podstawie niewłaściwie stosowanych umów cywilnoprawnych najczęściej pracują obok osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Wszyscy wykonują jednakowe zadania, w tych samych warunkach, w tym samym miejscu, czasie i pod tym samym kierownictwem, ale tylko część korzysta z dobrodziejstw i ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy. To nie jest w porządku.
AHK Polska: Czy są prowadzone działania w celu ujednolicenia praktyki stosowania prawa pracy przez inspektorów w Polsce? Obecnie różnice w regionach są znaczne, co dla przedsiębiorców wielozakładowych jest dużym problemem.
MS: Stale pracujemy nad ujednolicaniem interpretacji zmieniających się przepisów. Dbają o to specjalni koordynatorzy powołani spośród inspektorów pracy. Opracowują oni wytyczne i uaktualniają je na bieżąco w oparciu o wnioski wynikające z analizy działań wykonywanych w terenie. Ponadto nasz ośrodek szkoleniowy organizuje cyklicznie specjalistyczne wykłady, konferencje i szkolenia dla inspektorów z całego kraju. Wszystkie zmiany przepisów istotne dla pracy inspektorów są wewnątrz Inspoekcji stale analizowane. Na podstawie tych analiz powstają materiały wykorzystywane przez inspektorów pracy. Ponadto przy Głównym Inspektorze Pracy działa Komisja Prawna złożona z doświadczonych prawników i praktyków, która w przypadku wątpliwości interpretacyjnych dotyczących stosowania przepisów zajmuje stanowisko wiążące inspektorów pracy.
AHK Polska: Czeka nas wdrożenie dyrektywy dotyczącej wyrównania luki płacowej. Jak postępują prace w tym zakresie?
MS: Implementacja tej dyrektywy to bardzo duże wyzwanie, nie tylko dla pracodawców, ale także dla Państwowej Inspekcji Pracy. Prace nad jej wdrożeniem prowadzi rząd z wiodącą rolą resortu pracy. Oczywiście Inspekcja Pracy będzie wspierać legislatorów swoją wiedzą i doświadczeniem podczas tworzenia nowych przepisów. Niezależnie od ostatecznego kształtu nowej regulacji dla wielu pracodawców dostosowanie systemów wynagrodzeń do nowych przepisów może być ogromnym wyzwaniem. Wartościowanie stanowisk pracy będzie szczególnie trudnym zadaniem dla dużych firm. Potrzebna będzie więc pomoc państwa, a może specjalna kampania społeczna skierowana do przedsiębiorców i pracowników. Państwowa Inspekcja Pracy z pewnością zaangażuje się w ten proces, by wesprzeć pracodawców w tym trudnym zadaniu.
AHK Polska: Dziękujemy za rozmowę.
